パワーハラスメントについて
弁護士 田邊 匡彦
2025年1月執筆
- パワハラの定義は「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」（労働施策総合推進法）とされ、パワハラ指針では６つの類型を上げています。
- 個別類型について
以下の各事例では、パワハラ認定されています。
⑴ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
喫煙者である労働者に対し、上司が６ヶ月間にわたり、扇風機の風を当て続けるなどした事例
⑵ 精神的な攻撃（強迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
上司が同僚を誹謗した部下を指導中、「でるとこにでようか」「貴女がやっていることは犯罪」「何が裁判所だ。とぼけんなよ。」等と不相当な表現を用いて叱責した事例
⑶ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
労働者を常時監視の状態に置き、他の労働者を近づけないようにしたり、挨拶を無視したりした事例
⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
能力を質量ともに超える業務に従事するよう指示しながら、適切な指導・援助を行わなかった事例
⑸ 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること・仕事を与えないこと）
接触事故を起こしたバス運転手に除草作業を行わせた事例
⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
職員同士の交際について、上司が「若い子を捕まえて、騙して」と発言したり、「あいつは危険人物だぞ」と発言したりした事例 - 違法性の判断基準
上記１の定義に当て嵌まり、違法性があると判断するためには、行為者の地位・権限、行為態様・程度、行為者と労働者の関係性、業務との関連性、被った被害の内容・程度等の諸般の事情を踏まえて、社会通念に照らして判断することになります。したがって、まずは、具体的な事実を詳しく聞く必要があります。