出産・育児期の働き方整備

弁護士　溝口 史子
2025年10月執筆

労働者が、育児休業後に復職した後、育児や介護と仕事を両立できるよう、働き方を柔軟にする目的で、育児・介護休業法が改正されました。今年の４月１日から段階的に施行されています。今回は、育児期の働き方についてどのような選択肢が増えたのか、主なものをご紹介します。

１ 子の看護等休暇の対象・取得事由の拡大
子の看護休暇は、子の傷病の世話や予防のため、年５日（子が２人以上のときは１０日）まで取得できる休暇制度です。
これまで、子の看護休暇は、子が小学校に就学するまでの期間に限り、子の病気やけが、予防接種や健康診断のためにしか取得することができませんでした。
４月１日から、この休暇制度は子の看護「等」休暇と名称を変え、子が小学校３年生を修了するまで取得できるようになり、取得事由もこれまでの事由に感染症に伴う学級閉鎖、入園（入学）式、卒園式の場合が追加され、拡大されました。

２ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
これまで、所定外労働（残業）の免除を請求することができるのは、３歳未満の子を育てる労働者だけでした。
４月１日からは、残業免除の請求権者が小学校就学前の子を育てる労働者に拡大されています。

３ 柔軟な働き方に関するメニューの拡大
これまで、３歳未満の子を養育する労働者は、除外事由（就業１年未満、そもそもの１日の所定労働時間６時間以下等）に当たらない限り、短時間勤務制度（1日の所定労働時間を６時間とする制度）を利用することができました。
これに加え、今回の制度改正により、１０月１日から、使用者は、小学校就学までの子を養育する労働者に対し、①フレックスタイム制・時差出勤制度、②テレワーク等（１か月あたり１０日以上）、③保育施設の設置運営等、④養育両立支援休暇（１年あたり１０日以上）、⑤短時間勤務制度の中から２つ以上の措置を講じ、労働者に１つを選択して利用させる義務を負うことになりました。
現実的には、業務の内容により②テレワーク等の措置を講じることができなかったり、使用者の事業規模により③保育施設の設置運営等が困難であったりすることもあるでしょうが、使用者と労働者の協議により、これまでよりも柔軟な働き方を選択できる余地が増えました。

制度改正について周知が十分でなく、就業規則の改正等が間に合っていない使用者も多いようです。改正により新たに適用対象となった場合、使用者に制度の利用を請求してみましょう。